PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PABRIK GENTENG SOKKA BLITAR, JAWA
TIMUR
Oleh :
DEVI MARTA DWI LESTARI
14101319
SEKOLAH TINGGI ILMU
EKONOMI ASIA MALANG
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN
2017
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Dalam sebuah perusahaan atau organisasi karyawan
merupakan aset yang sangat penting karena tanpa adanya karyawan perusahaan atau
organisasi
akan sulit untuk mencapai tujuannya. Kemampuan dari seorang
individu
dalam melakukan pekerjaannya tergantung dari apa yang telah mereka kerjakan dan
mereka dapatkan. Untuk mendapatkan hasil yang
terbaik
tentunya juga diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi.
Salah
satunya adalah karyawan, karena berkaitan langsung dengan kegiatan organisasi.
Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimal sehingga
tujuan dari perusahaan atau organisasi dapat tercapai. Kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor bagi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal. Dawal dan
Taha (2006:267) menyatakan bahwa kepuasan kerja bagi karyawan merupakan
kunci
dari sehatnya sebuah organisasi.
Sama dengan apa yang dikemukakan oleh Anas (2013:2) bahwa
pihak perusahaan harus dapat memahami perilaku karyawannya agar
kebutuhan-kebutuhan karyawannya dapat terpenuhi, sehingga kepuasan kerja
karyawan dapat terjaga. Kepuasan kerja sangat berpengaruh bagi kelangsungan
kegiatan perusahaan. Menurut Yulharsari (2012:3) kepuasan kerja dapat meningkat
jika pegawai memiliki rasa tanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaannya secara
maksimal sehingga dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi dapat mewujudkan
perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir, yaitu
tercapainya tujuan organisasi bersama.
Menurut Gorda dalam Dhermawan (2012:174) kepuasan
kerja dapat menjadi faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada
gilirannya
akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi. Perusahaan
atau organisasi akan mendapat timbal balik dalam
bentuk
keuntungan jika kinerja karyawan meningkat dengan adanya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja bagi karyawan dapat menimbulkan
perasaan yang
menyenangkan
dalam bekerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja dari
karyawan
tersebut. Hal ini sama dengan apa yang dikemukakan oleh Davis
dan
Newstrom dalam Suwatno dan Priansa (2011) yakni kepuasan kerja adalah perasaan
senang maupun tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Perusahaan akan
kesulitan dalam mencapai tujuannya apabila kondisi dari lingkungan sekitar
kurang memadai sehingga semangat kerja karyawan akan rendah dan berpengaruh
terhadap kepuasan bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Osborn dalam Suwatno
dan Priansa (2011) kepuasan bekerja merupakan derajat positif atau negatifnya
seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan
hubungan dengan sesama pekerja.
Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan
bekerja pegawai. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan
yang tidak nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja. Hal ini sama seperti apa
yang dikatakan oleh Nitisemito dalam Sugiyarti (2012:75) yakni lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada
di
sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan
tugas-tugas yang diembannya. Lingkungan kerja dapat dikategorikan menjadi dua
hal yaitu lingkungan kerja non fisik dan fisik. Lingkungan kerja non fisik
menurut Anorogo dan Widiyanti dalam Putranto (2012:2) yakni suatu keinginan karyawan
terhadap pekerjaan akan gaji yang cukup, keamanan, pekerjaan, pengharapan,
secara ekonomis, kesempatan untuk maju, pimpinan yang bijaksana, dan rekan yang
kompak. Lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai
dimana jika keadaan atau situasi di sekitar pegawai kondusif untuk bekerja,
rekan mudah diajak untuk bekerja sama dan hubungan dengan atasan baik maka
pegawai akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas bekerja di tempat
tersebut.
Lingkungan
kerja yang nyaman dan aman akan membuat pegawai
juga
ikut merasa nyaman bekerja sehingga tugas yang dilakukan oleh para
pegawai
juga baik dan itu mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai. Robbins dalam Fathonah
dan Utami (2012:3) bahwa pegawai akan bekerja
secara
maksimal apabila lingkungan kerja nyaman dan mendukung karena
pegawai
merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada. Lingkungan kerja yang baik
meliputi beberapa aspek yang harus diperhatikan misalnya ruangan kerja yang
nyaman, kondisi lingkungan yang aman, suhu ruangan yang tetap, terdapat
pencahayaan yang memadai, warna cat ruangan, hubungan dengan rekan kerja yang
baik (Sedarmayanti dalam Sugiyarti, 2012:75). Jika hal tersebut dapat terpenuhi
oleh perusahaan atau organisasi maka kinerja dari karyawan dapat meningkat yang
berpengaruh terhadap kepuasan bekerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja karyawan Pabrik Genteng Sokka saat ini dapat dikatakan ada yang merasa puas dan ada pula yang merasa
kurang puas, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Daftar Keluar Masuk Karyawan Pabrik Genteng sokka Blitar Tahun 2013
NO
|
Bulan
|
Jumlah
karyawan yang keluar
|
1.
|
Oktober
|
14
orang
|
2.
|
November
|
10
orang
|
3.
|
Desember
|
5
orang
|
Sumber: Data Pabrik Genteng Sokka Blitar Tahun
2013
Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa pada
bulan Oktober karyawan yang keluar sebanyak 14 orang, November 10 orang dan,
dan
Desember
5 orang. Penyebab keluarnya karyawan ini menurut pihak manajemen pabrik yakni
bagi yang masih muda biasanya mencari pekerjaan yang memberikan gaji yang lebih
besar daripada di pabrik genteng Massokka ini dan bagi yang sudah berumur
biasanya memilih istirahat dan memilih untuk bercocok tanam karena saat panen
pemasukan yang
diterima sedikit lebih besar dari bekerja di pabrik. Bagi pabrik sendiri jika
ada karyawan yang keluar maka harus dicarikan penggantinya karena
produksi
tidak bisa dilakukan jika kekurangan karyawan. Manajemen pabrik juga sangat
terbuka bagi semua bekas karyawannya, jika mereka ingin
bekerja kembali maka pihak pabrik dengan senang hati menerima mereka. Tidak
hanya dari tingkat keluarnya karyawan tetapi juga tingkat absensinya,
meskipun cenderung menurun tetapi untuk pabrik yang untuk proses produksinya
dibutuhkan karyawan lengkap supaya bisa tetap berproduksi jumlah ini sangat
mengganggu, sehingga manajemen pabrik mencari karyawan harian untuk mengisi
posisi yang kosong, tingkat absensi pabrik dapat dilihat pada Tabel 2 berikut
ini:
Tabel
2 Daftar Absensi Karyawan Pabrik Genteng sokka Bitar Tahun 2013
Bulan
|
Jumlah
|
Presentase
|
OKtober
|
10
|
18,5%
|
November
|
5
|
9,2%
|
Desember
|
2
|
3,7%
|
Sumber: Data Pabrik Genteng Sokka Blitar Tahun
2013
Berdasarkan tabel absensi karyawan di atas,
diketahui presentase absens pada bulan Oktober sebesar 18,5%, pada bulan
November sebesar 9,2%, dan pada Desember sebesar 3,7%. Presentase absensi
terbesar ada pada bulan Oktober, jika dikaitkan pada Tabel 1 di atas memang
banyak karyawan yang keluar pada bulan tersebut. Berdasarkan research gap yang menyangkut
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, penelitian ini mencoba mengkaji
ulang dan memperdalam pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja. Dari latar belakang yang telah diuraikan dan hasil penelitian berkaitan
dengan kepuasan kerja yang beraneka ragam maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Pabrik Genteng Sokka Blitar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan
sebelumnya, maka
dapat
diidentifikasikan permasalahan yang ada sebagai berikut :
1.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen?
2.
Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan Pabrik Genteng Sokka Blitar?
3.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Genteng Sokka Blitar?
C.
Tujuan
Penelitian
Untuk mengetahui :
1.
Tingkat lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
3.
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB
II
TINJUAN
PUSTAKA dan HIPOTESIS
A. Kajian Teori
Grand theory yang digunakan untuk
penelitian penulis ini adalah Manajemen, Middle theory-nya ManajemenSumber Daya Manusia (SDM) dan Applied
theory-nya adalah lingkungan kerja, konpesas kerja dan kepuasan
karyawan.
a.
Grand Theory
Manajemen sendiri berasal dari
kata to manage yang artinyamengatur. Pengaturan dilakukan
melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu.Menurut
Rivai (2009:2),menyatakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif
merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan”.
b.
Middle Theory
Middle Theory yang digunakan dalam penelitian
penulis ini adalah Sumber Daya Manusia. Menurut Raymond, jhon.r, dan patrick.m
(2010:6) mengemukakan bahwa “Sumber Daya Manusia adalah kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi prilaku, sikap dan
kinerja karyawan”.
Menurut Ike Kusdyah dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:3), “Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, da pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai sebagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat”.
c.
Applied Theory
1.
Lingkungan kerja
Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi
kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sedangkan, Menurut
Sedarmayanti (2001 : 21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok”
2. Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:143) “Kompensasi adalah
Salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja pada pegawai”.
Menurut Ike Kusdyah Rahmawati (2008,
145) tujuan diberikannya suatu kompensasi adalah:
1.
Mendapatkan
karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam
upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon
pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat
kompensasi organisasi lain.
2.
Mempertahankan
karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi
dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi
dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.
3.
Menjamin
keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan
pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai
balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi,
maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4.
Perubahan
sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan
hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
5.
Efisiensi
biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan
upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat. Tanpa strukturpengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6.
Administrasi
legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
Sedangkan menurut Handoko (2008:
155) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
3. Kepuasan Kerja
Menurut
Handoko (2008:193-194) bahwa ”kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka". Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Spector (2007:3) bahwa
faktor yang sering digunakan sebagai instrumen yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah “appreciation, communication, coworkers, fringe benefits, job
conditions, nature of the work, itself, organization itself, organization’s
policies and procedures, pay, personal growth, promotion opportunities,
recognition, security, and supervision”.
B. Landasan
Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu
ini merupakan salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga
penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang
dilakukan. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal
terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Nama peneliti
|
Judul penelitian
|
Hasil penelitian
|
Khaidir Anas
Fakultas Ekonomi,Universitas
Negeri Padang
|
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda
|
1. Kompensasi bepengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda. Hal ini berarti bahwa
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan lebih
memperhatikan pemberian kompensasinya.
2. Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda. Hal ini
berarti bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan
dengan lebih memperhatikan kondisi lingkungan kerja PT. Karya Mitra Muda.
|
C. Model
Kerangka Teori
Dari
gambar diatas kerangka teori dapat dilihat bahwa variabel (X) yang terdiri dari
lingkumgan kerja (X1), kompensasi (X2) yang merupakan variabel bebas
akan mempengaruhi variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan pabrik
genteng massokka, Blitar Jawa Timur.
D.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan
uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris
diatas, maka peneliti mengajukan
beberapa hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut :
H1 Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H2
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H3 Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
BAB
III
METODE
PENELITIAN
A.
Jenis
Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif
kausal. Penelitian
asosiatif
kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh
antara dua variabel atau lebih (Umar, 2005). Penelitian ini
menjelaskan
hubungan memengaruhi dan dipengaruhi dari variabel
variabel
yang akan diteliti. Penelitian ini menggunakan metode survei
dengan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena
data
yang akan diambil untuk menganalisis pengaruh antar variabel
dinyatakan
dengan angka.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian
ini dilaksanakan dengan mengambil lokasi di Pabrik
Genteng
Massokka Kebumen. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan
Februari
2014.
C. Populasi
1. Populasi
Populasi penelitian ini
adalah semua karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen yang berjumlah 54 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian,
karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data, itulah yang
dikemukakan oleh sugiyono (2013:2). Ada beberapa teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini diantaranya :
1. Teknik
Pengamatan/Observasi
Menurut Sugiyono (2012:145)
observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari
berbagai proses biologis dan psikologis.
2. Teknik
Wawancara
Menurut Esterberg dalam Sugiono
(2013:231), wawancara merepukan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi
dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu
topik tertentu.
3. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2011:142) Kuisioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis pada responden untuk dijawab.
E.
UJi
Asumsi Klasik
1. Uji
Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan suatu instrument, Menurut Imam Ghozali (2011:52) suatu kuisioner
dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuisioner tersebut. Valid tidaknya suatu instrumen dapat dilihat dari nilai Sig. (2-tailed)
setiap variabel terhadap variabel total pada Tabel
Correlations output SPSS. Jika nilai Sig. (2-tailed) < 0,05 atau kurang dari
taraf signifikansi yang diambil (5%), maka Variabel tersebut Valid.
2. Uji
Realibitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang
sama. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
metode Alpha Cronbach. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan pada
item-item pertanyaan yang memiliki validitas. Instrumen dinyatakan reliabel
jika harga reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6
(Nurgiyantoro, 2000:312).
3. Uji
Multikolonieritas
Multikolinearitas adalah situasi dimana terdapat dua
variabel yang saling berkorelasi. Adanya hubungan diantara variabel bebas
adalah hal yang tak bisa dihindari dan memang diperlukan agar regresi yang
diperoleh bersifat valid. Namun, hubungan yang bersifat linier harus dihindari
karena akan menimbulkan gagal estimasi (multikolinearitas sempurna) atau sulit
dalam inferensi (multikolinearitas tidak sempurna).
Uji multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah ada
keterkaitan antara hubungan yang sempurna antara variable-variabel independen.
Jika didalam pengujian ternyata didapatkan sebuah kesimpulan bahwa antara
variable independent tersebut saling terikat, maka pengujian tidak dapat
dilakukan kedalam tahapan selanjutnya yang disebabkan oleh tidak dapat
ditentukannya koefisien regresi variable tersebut tidak dapat ditentukan dan
juga nilai standard errornya menjadi tak terhingga.
DAFTAR
PUSTAKA
Afrizal,
Rifki. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero.
Universitas Gunadarma
Alhusin,
Syahri. 1997. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan
Psikologik. Liberty. Cetakan kedua, Yogyakarta
Anas,
Khaidir. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Karya Mitra Muda. Jurnal Manajemenejournal.unp.ac.id
Anwar,
Armen. 2013. Pengaruh lingkungan kerja terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
pada karyawan di PT Waskita Guna Jaya di Pekanbaru. Repository.unri.ac.id
Rachmawati,
Ike Kusdyah. 2008. manajemen sumber daya manusia.Yogyakarta: ANDI
Handoko,
T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya. Yogyakarta: BPFE
Tidak ada komentar:
Posting Komentar